Застосування коду професії в назві посади

Оскільки посада, на яку прийнятий працівник, має звучати однаково в Трудовій книжці (Наказі про прийняття на роботу), Трудовому договорі (контракті), Штатному розписі, кадрових документах, то неможливо не зважати на Класифікатор професій, якщо не порушувати вимоги п. 2.14 Інструкції № 58 (Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту та Мін'юсту від 29.07.93 р. № 58),
   також у відповідності до Порядку формування та подання Звітності з ЄСВ (Порядок 435 від 15.05.2018р), необхідно відображати в Таблиці 5 інформацію про професію з Класифікатора професій.

   Тобто якщо, найменування посад/професій/робіт не відповідає Класифікатору професій ДК 003:2010, на якій працюють працівники — Роботодавцю треба виправлятися.

   По перше слід пам’ятати, що приведення найменування посад (професій) у відповідність до Класифікатора професій без зміни обсягу трудової функції та завдань і обов’язків згідно з посадовою (робочою) інструкцією не є зміною істотних умов праці та відповідно не передбачає попередження за два місяці до перейменування посади (професії).

Далі необхідно виконати наступні дії:

1) Порівняти штатний розпис та Класифікатор професій.
   **найменування посад (професій, робіт), які не знайшли в Класифікаторі та не змогли створити за допомогою похідних слів з Додатка В, виписуємо окремо. Потім для таких «виняткових» професій шукаємо в Класифікаторі найбільш відповідні професії.

2). Видати наказ (розпорядження) про приведення найменувань посад працівників у відповідність до вимог Класифікатора професій ДК 003:2010;

3). Видати наказ (розпорядження) про внесення змін до штатного розпису або викласти штатний розпис у новій редакції;

4). Видати наказ (розпорядження) про внесення змін до пункту наказу (розпорядження) про прийняття/переведення, в якому неправильно зазначено назву роботи, посади або професії працівника;

5). На підставі наказу про внесення змін до наказу про прийняття на роботу (переведення) внести запис до трудової книжки працівника так:

• у графі 1 — наступний номер, що йде по порядку за номером останнього запису;
• у графі 2 — дату внесення змін;
• у графі 3 — зазначити «Запис за № таким-то недійсний» і продовжити коректний варіант запису: «Прийнятий за такою-то професією (посадою)», де й зазначити правильне найменування посади;
• у графі 4 — дату й номер уточнюючого наказу (розпорядження) роботодавця. У такому самому порядку визнається недійсним запис про переведення на іншу роботу (якщо під час трудової діяльності працівника було переведено на «неправильну» посаду).

Важливо пам’ятати щодо необхідності ознайомлення працівника з новим записом у трудовій книжці під підпис в особовій картці працівника;

6). Внести зміни до інших документів, що містять найменування посади/професії працівника.

Якщо ж посадові обов’язки через перейменування посади змінюються значною мірою, тобто відбувається зміна спеціалізації, кваліфікації й посади, то слід взяти до уваги, що зміна найменування посади з погляду ч. 3 ст. 32 КЗпП прирівнюється до змін істотних умов праці. Тому в разі, коли відбувається не уточнення назви посади, а повна зміна, Держпраці наполягає, що потрібно повідомити працівника за два місяці.

Про зміну істотних умов праці - систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. — працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Щоб уникнути зволікання часу та складання великої кількості бюрократичних паперів, можливі наступні варіанти:

—  цілком законно, внести зміни до Посадової інструкції працівника з урахуванням спеціалізації зміненої назви професії.

Держпраці теж уважає, що посадову інструкцію працівника можна доповнити /змінити обов’язками за іншою спорідненою професією (якщо не передбачається зміни спеціалізації та кваліфікації);

—  або з власної ініціативи Працівника, на підставі власноруч написаної заяви про переведення на нову посаду.

У будь-якому випадку посаду, утворену на базі неіснуючої професійної назви роботи, треба вивести зі штатного розпису, а це вже не що інше, як скорочення штатних одиниць. Скорочення штатної невакантної посади передбачає вивільнення працівників шляхом їх звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Проте не можна звільнити працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування його у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Але одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації його звільняють на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.